Levert proefwerken een arbeidsovereenkomst op?

Een sollicitant die met een bedrijf had afgesproken dat hij in december vier dagen zou werken om ingewerkt te worden en dan in januari via een payrollbedrijf zou worden ingehuurd, mocht, toen het bedrijf al in december niet meer met hem verder wilde, niet er van uitgaan dat het bedrijf met hem een arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van een jaar of voor onbepaalde tijd. Bij een bedrijf dat een poppodium exploiteert had een kandidaat gesolliciteerd voor een vacature als “floormanager”. In die functie zou de sollicitant tijdens evenementen leiding moeten geven aan de horeca-exploitatie. Afgesproken wordt dat de sollicitant in december 2019 op vier dagen zal “meedraaien” om ingewerkt te worden en dat hij dan per 1 januari 2020 via een payrollbedrijf zelfstandig aan de slag kan als floormanager. In december ontvangt de sollicitant dan een vrijwilligersvergoeding van € 10 per uur. De sollicitant ontvangt vervolgens een e-mail van de directeur waarbij hij welkom wordt geheten en waarbij hem wordt medegedeeld dat hij wordt aangemeld als deelnemer aan een cursus bedrijfshulpverlening. Aan het einde van de derde werkdag wordt aan de sollicitant echter medegedeeld dat hij niet meer terug hoeft te komen omdat er geen “match” is en omdat hij onvoldoende “hands on” is. De werknemer vordert dan het loon over de uren die hij in december nog gewerkt zou hebben, maar ook een schadevergoeding en een extra (billijke) vergoeding van € 10.000 wegens het onrechtmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De sollicitant stelt daarbij dat hij met het bedrijf per 14 december 2019 een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een jaar (daar zou over gesproken zijn) dan wel voor onbepaalde tijd. Het bedrijf is daarentegen van mening dat het de bedoeling was dat de sollicitant op vier dagen zou proefdraaien en dat hij bij gebleken geschiktheid per 1 januari 2020 in dienst zou treden via het payrollbedrijf. Als de kantonrechter alleen het loon toewijst, stelt de werknemer hoger beroep in bij het gerechtshof. Het gerechtshof stelt zich de vraag of de sollicitant er in de gegeven omstandigheden op mocht vertrouwen dat per 14 december 2019 een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar dan wel voor onbepaalde tijd was aangegaan, en beantwoordt die vraag negatief. Het hof beroept zich daarbij op een e-mail van de sollicitant aan het bedrijf waarin hij spreekt over “proefdraaien” en “een onkostenvergoeding in plaats van het juridische loon” en waarin hij vraagt wat voor type overeenkomst hij krijgt. Die laatste vraag wordt vervolgens niet door het bedrijf beantwoord. Wel heeft het bedrijf in reactie daarop aangegeven dat de sollicitant in december ingewerkt zal worden middels een vrijwilligersvergoeding van € 10 per uur en dat hij per 1 januari 2020 ingeschreven zal worden bij het payrollbedrijf. Op basis daarvan had de sollicitant er volgens het hof niet van mogen uitgaan dat per 14 december 2019 een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen. Die zou pas per 1 januari 2020 ingaan. De periode vóór 1 januari 2020 begrijpt het gerechtshof dan als een proefperiode die aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst vooraf gaat. Het hof wijst er op dat het bedrijf heeft gesteld dat proefplaatsingen in de sector veel voorkomen en dat de sollicitant dat niet weersproken heeft.

Werkgever kon arbeidsovereenkomst vernietigen wegens bedrog van de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst

Net als een gewone overeenkomst kan een arbeidsovereenkomst worden vernietigd als deze onder invloed van bedrog tot stand is gekomen. In dat geval wordt de overeenkomst geacht van aanvang af niet te hebben bestaan. Voor arbeidsovereenkomsten geldt daarbij niet de bijzondere eis dat de overeenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest. Een zorginstelling had een vacature voor een psychotherapeut. Eén van de sollicitanten had een c.v. met zo veel kwalificaties dat hij door de zorginstelling werd uitgenodigd om ook te solliciteren naar de functie van directeur zorg. De sollicitant deed dat en kreeg de functie. Omdat de zorginstelling een B.V. was, werd hij bij aandeelhoudersbesluit met ingang van 1 januari 2017 benoemd tot statutair bestuurder. Hij kreeg voor die functie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met ingang van 9 januari 2017. Op het c.v. van de werknemer stond dat hij lid was van een aantal beroepsverenigingen. In mei 2017 blijkt dat de werknemer geen lid is van één van die beroepsverenigingen en ook de opleidingen niet heeft gevolgd die nodig zijn om lid van die vereniging te kunnen zijn. Op dat moment is de zorginstelling al niet tevreden over het werk van de werknemer, niet in de functie van directeur zorg en ook niet als psychotherapeut. De zorginstelling vraagt bij de werknemer schriftelijk om opheldering. Omdat sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk wordt hem medegedeeld dat de zorginstelling voornemens is om hem te ontslaan op grond van een dringende reden. De werknemer wordt opgeroepen voor een aandeelhoudersvergadering, maar hij verschijnt daar niet, waarna tot zijn ontslag als bestuurder wordt besloten. Later blijkt dat de werknemer ook geen lid is van de andere beroepsverenigingen waarvan hij het lidmaatschap op zijn c.v. had vermeld. Ook de vermelding op het c.v. dat de werknemer gewerkt heeft bij een GGZ-instelling blijkt niet te kloppen. Tenslotte blijkt de werknemer niet ingeschreven te zijn in het BIG-register, waarin hij op grond van de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg als psychotherapeut wel geregistreerd zou moeten zijn. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd legt de werknemer een beroepsverbod op. Daarbij blijkt dat de werknemer ook bij sollicitaties aan vier andere zorgaanbieders een vals c.v. heeft verstrekt. In plaats van de werknemer op staande voet te ontslaan, vernietigt de zorginstelling de arbeidsovereenkomst omdat die onder invloed van bedrog tot stand is gekomen. De arbeidsovereenkomst wordt dan geacht nooit te hebben bestaan. Het betaalde loon is dan onverschuldigd betaald. De zorginstelling vordert daarom een bedrag van bijna € 17.000 aan netto loon terug dat de werknemer in de eerste vijf maanden van 2017 heeft genoten. De kantonrechter en in hoger beroep het gerechtshof wijzen het verzoek van de werkgever echter af. Zij wijzen op het uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen op een in de wet speciaal voor de arbeidsovereenkomst geregelde wijze. Het met terugwerkende kracht vernietigen van de arbeidsovereenkomst is naar de mening van kantonrechter en gerechtshof met dat uitgangspunt alleen in overeenstemming te brengen als de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is gebleken. Als de zorginstelling cassatieberoep instelt, moet de Hoge Raad oordelen over de vraag of dat standpunt van de kantonrechter en het gerechtshof juist is. De Hoge Raad oordeelt dat dat niet het geval is. Ook volgens de Hoge Raad kan een arbeidsovereenkomst worden vernietigd als die door bedrog tot stand is gekomen. De Hoge Raad noemt daarbij als voorbeeld dat de werknemer opzettelijk onjuiste mededelingen heeft gedaan, dat de werknemer opzettelijk enig feit heeft verzwegen dat hij had moeten mededelen of dat de werknemer een andere kunstgreep heeft toegepast. Het arbeidsrecht strekt er volgens de Hoge Raad niet toe om de werknemer te beschermen die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst bedrog pleegt. De Hoge Raad wijst er op dat het algemene verbintenissenrecht en het algemene overeenkomstenrecht regels kennen betreffende de gevolgen van de vernietiging van een overeenkomst met terugwerkende kracht. Die regels gelden dan ook voor de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als het er om gaat dat de gevolgen van de reeds ingetreden arbeidsovereenkomst bezwaarlijk ongedaan kunnen worden gemaakt. De rechter kan dan bijvoorbeeld aan de vernietiging van de arbeidsovereenkomst geheel of ten dele terugwerkende kracht ontzeggen. Verder bevat de wettelijke regeling van de onverschuldigde betaling bepalingen over het ongedaan maken van hetgeen onverschuldigd is gepresteerd. En tenslotte kan de rechter bepalen dat een beroep op vernietiging van de arbeidsovereenkomst als zodanig naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Voor de vernietiging van arbeidsovereenkomsten geldt daarom geen bijzondere voorwaarde, in de zin dat gebleken moet zijn dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos was. De Hoge Raad vernietigt daarom de beschikking van het gerechtshof. Een ander gerechtshof moet nu op grond van het gestelde in de beschikking van de Hoge Raad gaan bepalen of de arbeidsovereenkomst terecht is vernietigd en zo ja, wat daarvan dan de gevolgen zijn.

BBL-leerling heeft geen arbeidsovereenkomst maar een stageovereenkomst

De overeenkomst met een BBL-leerling kon door de werkgever tussentijds worden opgezegd, omdat die overeenkomst geen arbeidsovereenkomst was, maar een stageovereenkomst. Een thuiszorginstelling heeft met een leerling van een school en met die school een leerovereenkomst gesloten. De leerling volgt aan de school een twee jaar durende opleiding tot verzorgende individuele gezondheidszorg (IG) in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). De leerling gaat daarbij één dag per week naar school en is vier dagen per week werkzaam bij de thuiszorginstelling. In de leerovereenkomst staat dat zij met ingang van 15 februari 2019 bij de thuiszorginstelling in dienst treedt als stagiair, dat zij in de eerste zeven maanden na de indiensttreding een zakgeld krijgt van € 347 bruto per maand en dat zij daarna op fulltime basis recht heeft op een bedrag van € 1.838,58 bruto per maand. In de leerovereenkomst is de mogelijkheid van tussentijdse opzegging bedongen, waarbij voor de werkgever een opzegtermijn van een maand geldt. Op de leerovereenkomst is de CAO voor (onder meer) thuiszorginstellingen van toepassing verklaard. De bepaling in de leerovereenkomst inzake het zakgeld is conform deze CAO. Bij brief van 24 juni 2019 zegt de thuiszorginstelling de leerovereenkomst op per 31 juli 2019. De reden daarvan zou zijn dat de leerling zich niet zou hebben gehouden aan afspraken door onbevoegde handelingen te verrichten. De leerling kan zich daarmee niet verenigen. Zij stelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding, die de thuiszorginstelling niet zonder meer kon opzeggen en vordert betaling van salaris, vakantietoeslag, een vergoeding wegens de voortijdige opzegging van de overeenkomst en een billijke vergoeding. Volgens de thuiszorginstelling is echter sprake van een stageovereenkomst. De leerling was in het bezit van het diploma “helpende” en moest als stagiair ervaring opdoen om als “verzorgende IG” aan de slag te kunnen gaan in het BBL-traject. De kantonrechter oordeelt dat de vorderingen van de leerling alleen opgaan als de leerovereenkomst een arbeidsovereenkomst is. Dat moet niet worden beslist op basis van de kwalificatie die de partijen aan de overeenkomst hebben gegeven, maar op grond van de afgesproken rechten en verplichtingen, mede gelet op de feitelijke uitvoering daarvan. Bij de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel een stageovereenkomst gaat het om de vraag of de arbeid is gericht op het uitbreiden van eigen kennis of ervaring met het oog op het afronden van de opleiding, dan wel op het verlenen van een actieve bijdrage aan de verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming van de werkgever. De leerling moest zelf afspraken maken met medewerkers van de thuiszorginstelling met wie zij mocht meelopen. De kantonrechter leidt daaruit af dat sprake is van een stageovereenkomst. Het feit dat de leerling incidenteel wel eens een cliënt heeft gewassen en aangekleed, maakt dat volgens de kantonrechter niet anders. Omdat sprake was van een stageovereenkomst was voor de tussentijdse opzegging niet vereist dat is voldaan aan één van de in de wet geregelde ontslaggronden. De vorderingen van de leerling worden daarom niet toegewezen.