Geen uitkering voor dga die vrijwillig verzekerd was op grond van de Ziektewet

Een directeur-grootaandeelhouder van een B.V. die zich vrijwillig verzekerd had voor de Ziektewet had bij uitval wegens ziekte geen recht op uitkering, omdat hij als werknemer van zijn B.V. recht had op loon. Een ondernemer was op 1 januari 2004 als eenmanszaak een onderneming gestart: een bewindvoerders- en administratiekantoor. Op 22 januari 2004 meldt de ondernemer zich bij het UWV voor deelname aan de vrijwillige verzekering op grond van de Ziektewet, waarop het UWV besluit hem tot de vrijwillige verzekering toe te laten. Op 6 augustus 2012 wordt de eenmanszaak omgezet in een viertal B.V.’s. De ondernemer treedt daarbij in dienst van één van die B.V.’s. Op 5 februari 2013 meldt de ondernemer zich ziek bij het UWV. Deze kent vervolgens aan de ondernemer een uitkering toe gedurende de maximale looptijd van 104 weken. In reactie op een verzoek om informatie van het UWV van 26 mei 2016 deelt de ondernemer onder meer mede dat hij directeur-grootaandeelhouder van een B.V. is. Het UWV adviseert daarop de ondernemer om de vrijwillige Ziektewetverzekering te beëindigen. Vervolgens besluit het UWV om per 5 februari 2013 alsnog geen Ziektewetuitkering aan de ondernemer toe te kennen. Het eerder betaalde bedrag van de Ziektewetuitkering (een bedrag van bijna € 70.000) wordt teruggevorderd en er wordt een besluit tot invordering van dat bedrag (in termijnen) genomen. Als de ondernemer tegen die besluiten bezwaar maakt, verklaart het UWV de bezwaren ongegrond omdat de ondernemer geen werknemer in de zin van de Ziektewet is en dus niet verzekerd is. De ondernemer stelt tegen de beslissing op die bezwaarschriften beroep in, maar de rechtbank verklaart het beroep ongegrond. Ook de rechtbank is van mening dat de ondernemer niet verzekerd is omdat hij directeur-grootaandeelhouder is. Volgens de rechtbank had de ondernemer het UWV moeten informeren toen hij directeur-grootaandeelhouder werd. De ondernemer had gesteld dat het UWV hem telefonisch had medegedeeld dat dit niet van belang was, maar omdat dat niet te verifiëren viel, gaat de rechtbank daaraan voorbij. De ondernemer laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep. Daar stelt hij dat voor de vrijwillige verzekering andere regels gelden en dat hij daarom wel verzekerd was, ondanks dat hij geen werknemer was. Ook stelt hij dat hij van aanvang af openheid had gegeven over het feit dat hij directeur-grootaandeelhouder was, maar dat hem door het UWV verteld was dat dit geen consequenties zou hebben. In hoger beroep stelt het UWV dat de ondernemer inderdaad wel verzekerd was, maar dat hij desondanks geen recht had op uitkering omdat de B.V. verplicht was om hem het loon door te betalen. De Centrale Raad van Beroep volgt dat standpunt van het UWV. Daarmee staat vast dat de wettelijke grondslag van de beslissing op de bezwaarschriften van het UWV onjuist is geweest. Het besluit om geen uitkering toe te kennen is echter wel juist. Ook de intrekking van de uitkering met terugwerkende kracht en de terugvordering van het bedrag van de betaalde uitkering zijn volgens de Centrale Raad van Beroep terecht. Intrekking met terugwerkende kracht is in dit geval bij wijze van uitzondering toegestaan omdat de toekenning het gevolg is geweest van onjuiste informatieverstrekking door de ondernemer. Ook de Centrale Raad van Beroep passeert het beroep van de ondernemer op de telefonische mededeling die het UWV zou hebben gedaan. Daarbij wijst de Raad er op dat de ondernemer op het formulier van de ziekmelding heeft ingevuld dat hij directeur-grootaandeelhouder was. Dat hij dit op aanwijzing van het UWV zou hebben gedaan, is volgens de Raad onvoldoende onderbouwd. Ook de Raad is van mening dat de ondernemer bij het UWV informatie had moeten inwinnen over de omzetting van zijn eenmanszaak in een aantal B.V.’s. Omdat het UWV een onjuiste wettelijke grondslag voor zijn beslissing op de bezwaarschriften had genomen, wordt het UWV wel veroordeeld in de proceskosten van het beroep en het hoger beroep, maar de beslissingen tot weigering, terugvordering en invordering van de Ziektewetuitkering blijven in stand.

Werkgever treft onvoldoende beschermingsmaatregelen tegen besmetting met coronavirus

Een werknemer die geweigerd had te komen werken zo lang de werkgever niet voldoende beschermingsmaatregelen had getroffen tegen besmetting met het coronavirus, had recht op loon omdat de werkgever niet gezorgd had voor een veilige werkplek en veilige werkomstandigheden. Bij een administratie- en belastingadvieskantoor werkte een werkneemster in de functie van secretaresse/receptioniste. Bij de uitbraak van het coronavirus in maart 2020 schreef de werkgever in een e-mailbericht dat er niet thuis gewerkt mocht worden. Werknemers die als gevolg van de overheidsmaatregelen niet zouden kunnen of willen werken, konden vakantiedagen opnemen. Een dag na de verzending van dit e-mailbericht meldde de werkneemster zich ziek wegens keelklachten. Als zij (pas in mei 2020) door de bedrijfsarts wordt gecontroleerd, wordt zij arbeidsongeschikt verklaard. Vanaf juni 2020 betaalt de werkgever het salaris niet meer. De werkneemster vordert daarop in kort geding dat de werkgever het loon aan haar doorbetaalt. Daartoe stelt de werkneemster dat zij chronisch hartfalen heeft en daarmee behoort tot de zogenaamde “risicogroep”, voor wie besmetting met het coronavirus een groot risico zou inhouden op een ernstig beloop van de ziekte. De werkneemster werkt aan een balie waarlangs veel mensen lopen. Zonder voldoende beschermingsmaatregelen levert het werken aan die balie voor haar geen veilige werkomgeving op, zo stelt zij. Zij biedt zelfs aan om de kosten van de te treffen maatregelen zelf te betalen. Bij een bezoek door de arts van de arbodienst in juni 2020 blijkt de werkplek niet te zijn ingericht conform de adviezen van de overheid, omdat de looproute langs de balie niet is afgeschermd met plexiglas. De werkgever verweert zich door te stellen dat de werkzaamheden van de werkneemster niet van thuis uit kunnen worden gedaan en stelt wel maatregelen te hebben genomen om de werkneemster een veilige werkplek te bieden. De kantonrechter oordeelt echter dat onweersproken vaststaat dat bij de balie geen spatschermen bestonden toen de arts van de arbodienst de werkplek bezocht. Ook had de werkneemster onweersproken gesteld dat haar buurvrouw bij een bezoek aan het kantoor in augustus 2020 had vastgesteld dat onvoldoende maatregelen waren getroffen. Daarvan waren bovendien foto’s overgelegd. Onder die omstandigheden kan aan de werkneemster niet worden tegengeworpen dat zij niet op de werkplek wilde verschijnen. Ook had de werkgever niet gereageerd op het aanbod van de werkneemster om andere werkzaamheden te verrichten die zij wel thuis zou kunnen doen. Evenmin had de werkgever thuiswerkmogelijkheden gefaciliteerd, bijvoorbeeld door het doorschakelen van de telefoon of door het verzorgen van een online verbinding met de computer bij de werkneemster thuis. Van werkweigering was daarom geen sprake en het niet werken ontsloeg de werkgever dus niet van de loondoorbetalingverplichting. Daar kwam nog eens bij dat dat de werkgever na advies van de arts van de arbodienst niet had meegewerkt aan mediation en dat hij had geweigerd om op andere wijze dan door middel van een fysiek gesprek met de werkneemster in gesprek te komen. Tenslotte had de werkgever geweigerd om verder mee te werken aan re-integratie en begeleiding van het ziekteverzuim.

Dwaling bij aangaan van arbeidsovereenkomst met werkneemster die al arbeidsongeschikt was

Omdat de werkneemster bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet hoefde te weten dat zij ongeschikt zou zijn voor de te verrichten werkzaamheden, kon de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wegens dwaling vernietigen. Na een introductiedag was bij een supermarkt een kassamedewerkster in dienst getreden. Aan het einde van de eerste werkdag laat de werkneemster weten dat zij een scheve wervel in haar rug heeft en dat zij daarvan bij het werk aan de kassa zo veel last heeft dat zij dat werk niet vol kan houden. In overleg werkt de werkneemster daarna nog bijna een maand aan de servicebalie, maar daarna meldt zij zich ziek wegens rugklachten. De bedrijfsarts oordeelt vervolgens dat de werkneemster structurele beperkingen heeft die haar verhinderen om het werk als kassamedewerkster te verrichten. Daarop besluit de supermarkt om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te vernietigen wegens dwaling bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst: als de supermarkt zou hebben geweten dat de werkneemster structureel arbeidsongeschikt zou zijn voor het werk als kassamedewerkster, zou de supermarkt de arbeidsovereenkomst niet zijn aangegaan. De werkneemster kan zich daarmee niet verenigen en vordert dat de kantonrechter verklaart dat de vernietiging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. De kantonrechter stelt voorop dat de Hoge Raad in een recent arrest heeft bepaald dat ook een arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd wegens een zogenaamd “wilsgebrek”, zoals dwaling. Bij dwaling is sprake van een onjuiste voorstelling van zaken die zodanig van aard is dat de overeenkomst niet zou zijn gesloten als een juiste voorstelling van zaken zou hebben bestaan. Voor vernietiging van een overeenkomst moet de dwaling volgens de wet te wijten zijn aan een inlichting van de wederpartij of aan het zwijgen van de wederpartij, dan wel moeten beide partijen van dezelfde onjuiste veronderstelling zijn uitgegaan. De kantonrechter is van mening dat voor een beroep op dwaling geen lagere eisen kunnen gelden dan voor een ontslag op staande voet, omdat anders de beschermende werking van het ontslagrecht zou worden ondermijnd. Daarom moet de supermarkt volgens de kantonrechter bewijzen dat de werkneemster bij de sollicitatie wist dat haar kwaal haar ongeschikt zou maken voor het werk waarnaar zij solliciteerde. Dat is volgens de kantonrechter niet gebleken. Weliswaar wist de werkneemster dat haar kwaal haar ongeschikt maakte voor werk in de horeca, maar dat werk is qua belasting volgens de kantonrechter niet te vergelijken met het werk als kassamedewerkster. De werkneemster had geen reden om te denken dat zij zittend werk niet aankon en tijdens de introductiedag hoefde aan de werkneemster ook niet duidelijk te zijn geworden dat zij soms ook andere werkzaamheden dan werk achter de kassa zou moeten doen. Ook het feit dat zij nog ongeveer een maand werk achter de servicebalie heeft kunnen doen, wijst er volgens de kantonrechter op dat de werkneemster niet had hoeven te weten dat het werk als kassamedewerkster voor haar ongeschikt was. De vordering van de werkneemster wordt daarom toegewezen.