Verplichting tot terugbetaling van opleidingskosten in strijd met goed werkgeverschap

Een piloot die uit dienst ging bij een luchtvaartmaatschappij hoefde niet te voldoen aan een contractuele verplichting tot terugbetaling van opleidingskosten. In de concrete omstandigheden van het individuele geval zou het volgens de kantonrechter in strijd met goed werkgeverschap zijn om de werknemer daaraan te houden. Bij een Britse luchtvaartmaatschappij werkte een piloot, die aanvankelijk was gestationeerd in Aberdeen, maar later was overgeplaatst naar Amsterdam. Omdat hij daarbij met een ander type vliegtuig (de E170) zou gaan vliegen, was hij verplicht om daarbij een specifieke training te volgen. De kosten van die training (£ 20.000) zou hij geheel of gedeeltelijk terug moeten betalen als hij binnen drie jaar op eigen initiatief de luchtvaartmaatschappij zou verlaten. Op die verplichting gold onder meer een uitzondering als de luchtvaartmaatschappij zou besluiten niet langer met dat type vliegtuig te vliegen. In juli 2018 zegt de piloot de arbeidsovereenkomst met de luchtvaartmaatschappij op met inachtneming van de opzegtermijn. De luchtvaartmaatschappij bevestigt de ontslagname en wijst daarbij op de verplichting tot terugbetaling van studiekosten. Zes dagen later deelt de luchtvaartmaatschappij mede dat met ingang van december 2018 niet meer zal worden gevlogen met de E170 en dat alle piloten die met de E170 vlogen boventallig zullen worden verklaard. Het gevolg daarvan is dat zij ofwel herplaatst worden ofwel worden ontslagen met een ontslagvergoeding. De piloot stelt dan dat hij het er niet mee eens is dat hij de opleidingskosten terug moet betalen terwijl zijn boventallig verklaarde collega’s dat niet hoeven. Als de kantonrechter over dit geschil moet oordelen, stelt hij allereerst vast dat Nederlands recht van toepassing is, omdat de piloot zijn arbeid vanuit Nederland verrichtte. De kantonrechter oordeelt dat uitgangspunt is dat de werknemer zijn studiekosten moet terugbetalen, omdat dat zo afgesproken is. Ook de uitzondering dat de luchtvaartmaatschappij stopt te vliegen met het betreffende type vliegtuig is niet van toepassing, omdat de piloot zelf heeft besloten bij een andere luchtvaartmaatschappij te gaan werken. Dat de piloot dat zou hebben gedaan omdat er al geruchten waren dat de luchtvaartmaatschappij zou stoppen met het vliegen met de E170, deed volgens de kantonrechter niet ter zake. De piloot zou dan de besluitvorming door de luchtvaartmaatschappij maar hebben moeten afwachten. Wel is de kantonrechter van mening dat de luchtvaartmaatschappij in strijd met goed werkgeverschap handelt door de opleidingskosten terug te vorderen. Daarbij is voor de kantonrechter van belang dat het gaat om een opleiding die verplicht is voor het vervullen van de functie en dat de luchtvaartmaatschappij de kosten van de opleiding ook niet meer zou hebben kunnen terugverdienen als de piloot in dienst zou zijn gebleven. De piloot hoeft daarom de opleidingskosten niet terug te betalen.

Werkgever hoeft werknemer geen verbetertraject aan te bieden omdat werknemer zich niet aan dat traject wil committeren

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met een werkneemster wegens disfunctioneren zonder dat de werkneemster eerst een verbetertraject had doorlopen, omdat de werkneemster bleef volhouden dat er geen reden was voor het volgen van een verbetertraject. Bij een gemeente werkte sinds 1997 een werkneemster die beleidsuitvoerende taken had op het gebied van onderwijs en subsidies. Vanaf 2016 werkte de gemeente met zelforganiserende teams. Sindsdien had de werkneemster geen direct leidinggevende meer. In plaats daarvan werd een taak opgedragen aan een team, waarvan de leden zelf verantwoordelijk zijn voor de activiteiten die nodig zijn om een product of dienst te leveren aan een (interne of externe) klant. Vanaf het moment waarop de zelforganiserende teams zijn ingevoerd, is de gemeente kritisch over het functioneren van de werkneemster. Collega’s klagen er over dat de werkneemster onvoldoende beschikbaar en bereikbaar is. Volgens de collega’s werkt de werkneemster regelmatig thuis zonder dat dit in haar agenda zichtbaar is en zonder dat zij mobiel bereikbaar is. De werkneemster klaagt er daarentegen over dat zij geen aansluiting heeft bij haar team, dat zij zich in de steek gelaten voelt en dat zij betwijfelt of ze het juiste takenpakket heeft. In 2019 krijgt de werkneemster een waarschuwing omdat ze in een periode van twee weken niet is verschenen op een aantal afspraken met collega’s en niet reageerde op telefoontjes en e-mails van collega’s. De werkneemster geeft aan het met deze waarschuwing niet eens te zijn. Aan de werkneemster wordt door degene die binnen de gemeente als opdrachtgever voor het team functioneert te verstaan gegeven dat haar functioneren moet verbeteren. Gedurende een periode van negen maanden worden daarover elke twee weken gesprekken gevoerd. In 2020 wordt het functioneren van de werkneemster door de interne opdrachtgever als onvoldoende beoordeeld. Aan de werkneemster wordt voorgesteld om een verbetertraject van vier maanden te volgen of om voor de duur van een jaar een mobiliteitsdienstverband aan te gaan met een derde, met als doel om van daaruit met hulp van die derde elders een passende baan te vinden. De werkneemster stemt echter noch met het één noch met het ander in. Zij is van mening dat er geen sprake is van disfunctioneren. Volgens haar ontbreekt een duidelijke functiebeschrijving. Vervolgens vinden gesprekken plaats tussen de gemachtigden van de gemeente en de werkneemster over een verbetertraject of een beëindigingsregeling. Aan het verbetertraject stelt de gemeente daarbij de eis dat de werkneemster zich daaraan committeert. Uiteindelijk kiest de werkneemster dan voor een verbetertraject, waaraan zij echter de mededeling toevoegt dat zij er van overtuigd is dat ze haar werk goed doet. De gemeente blijft echter aandringen op commitment aan het verbetertraject en vraagt de werkneemster om als blijk daarvan voorbeelden van situaties te beschrijven waarin de eerder besproken knelpunten aan de orde zijn geweest en hoe zij in die situaties anders had kunnen handelen. Als de werkneemster dat vervolgens niet doet, concludeert de gemeente dat er geen sprake is van een werkelijk commitment van de werkneemster aan het verbetertraject. Daarop besluit de gemeente om aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen, wegens (in die volgorde) verwijtbaar gedrag, disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, of een combinatie van deze gronden. De gemeente vindt daarbij dat er geen reden is om aan de werkneemster een transitievergoeding te betalen, omdat sprake is van een dringende reden dan wel ernstig verwijtbaar gedrag. De kantonrechter is van mening dat de gemeente voldoende heeft aangetoond dat verbetering van het functioneren van de werkneemster noodzakelijk is. Volgens de kantonrechter valt aan de werkneemster ook te verwijten dat zij zich niet voldoende heeft gecommitteerd aan het voorgestelde verbetertraject en in plaats daarvan is blijven vasthouden aan haar eigen gelijk. Dit verwijt levert volgens de kantonrechter echter geen verwijtbaar gedrag op, omdat geen sprake is van onwil van de werkneemster, maar van onmacht. Uit een eerder in opdracht van de gemeente uitgevoerd onderzoek was namelijk gebleken dat de werkneemster beter past in een hiërarchische omgeving waar zij vastgestelde taken moet uitvoeren, dan in een omgeving waarin zij samen met collega’s moet bepalen welke activiteiten noodzakelijk zijn om aan de klant een product of dienst te leveren. Wel is er sprake van disfunctioneren als grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een dringende reden of ernstig verwijtbaar gedrag is er volgens de kantonrechter echter niet. De gemeente moet daarom de transitievergoeding betalen.

Wat is de hoogte van de transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd nadat de arbeidsduur eerder gedwongen structureel en substantieel is verminderd?

Een werkgever moest aan een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst was opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid de transitievergoeding betalen op basis van het volledige loon van de werknemer, ondanks dat de arbeidsduur (en daarmee het loon) in het verleden structureel en substantieel was verminderd. Bij een werkgever was sinds 1977 een werknemer in dienst die 36 uur per week werkte. Op 15 mei 2015 had de werknemer zich ziek gemeld. Per 15 mei 2017 had het UWV een WGA-uitkering aan de werknemer toegekend wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De werknemer had op dat moment zijn werk hervat voor 12 uur per week. De werkgever bevestigt vervolgens in een e-mailbericht een afspraak over een herziening van de arbeidsovereenkomst, aldus dat het aantal te werken uren per week nog slechts 12 zou bedragen. Op 13 juli 2018 meldt de werknemer zich voor die 12 uur per week ziek wegens een verslechterde gezondheidstoestand. De werknemer probeert nog wel zijn werk te hervatten, maar als gevolg van nieuwe medische problematiek wordt uiteindelijk aan hem met terugwerkende kracht tot 13 juli 2018 (vervroegd) een IVA-uitkering toegekend omdat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en geen kans op herstel meer heeft. Nadat de arbeidsongeschiktheid 104 weken heeft geduurd, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op, met toestemming van het UWV en met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Vervolgens betaalt de werkgever aan de werknemer de transitievergoeding gebaseerd op het loon gedurende 12 uur per week. De erfgenamen van de inmiddels overleden werknemer zijn het daarmee niet eens. Zij zijn van mening dat de transitievergoeding moet worden betaald over het loon gedurende 36 uur per week. Zij verzoeken de kantonrechter om ook het restant van de transitievergoeding te betalen. Volgens de erfgenamen is geen sprake geweest van een vermindering van de arbeidsduur omdat de werknemer niet ingestemd heeft met een wijziging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van mening dat de erfgenamen tijdig om betaling van het restant van de transitievergoeding hebben verzocht, omdat het verzoekschrift door de kantonrechter is ontvangen binnen drie maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Uit het feit dat de Hoge Raad in 2018 heeft geoordeeld dat bij een door omstandigheden gedwongen substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een evenredig deel van de transitievergoeding verschuldigd is, leidt de kantonrechter af dat de erfgenamen van de werknemer recht hebben op een transitievergoeding, berekend op basis van het loon gedurende 36 uur per week. De vordering van de erfgenamen wordt dan ook toegewezen.