Overtreding van geheimhoudingsbeding door te spreken over loongeschil?

Het geheimhoudingsbeding dat de werkneemster verbood te spreken over bijzonderheden van de werkgever, had geen betrekking op het geschil met de werkgever betreffende de verrekening van minuren bij uitdiensttreding. Bij een contractcateraar werkt een werkneemster die als medewerker horeca is gedetacheerd bij één van de cliënten van die cateraar. De werkneemster werkt bij die cliënt in het bedrijfsrestaurant. Op 4 januari 2018 zegt de werkneemster haar arbeidsovereenkomst op met ingang van 5 februari 2018. De werkgever laat daarop weten dat de opzegtermijn eindigt op 28 februari 2018 en dat de werkneemster nog 108,25 minuren heeft. Als zij die niet voor het einde van de arbeidsovereenkomst inhaalt, wil de werkgever die bij de eindafrekening verrekenen. Vanaf 5 februari 2018 werkt de werkneemster niet meer als gevolg van ziekte. Uiteindelijk houdt de werkgever bij de eindafrekening 111,25 niet gewerkte uren in. Op 17 augustus 2018 schrijft de werkneemster op een vacaturesite onder een vacature van de werkgever dat de werkgever zich niet houdt aan de wet en de CAO, dat bij haar ten onrechte een bedrag op het loon werd ingehouden en dat de werkgever heel onprofessioneel reageerde toen de werkneemster daarover verhaal wilde halen. Als de werkneemster bij de kantonrechter uitbetaling van het bedrag in loon vordert dat niet is uitbetaald vanwege de minuren, stelt de werkgever een tegenvordering in, waarbij een bedrag van € 5.000 wordt gevorderd die de werkneemster als boete zou zijn verschuldigd wegens overtreding van het geheimhoudingsbeding. Die boete zou de werkneemster zijn verschuldigd vanwege haar uitlatingen op de vacaturesite. De kantonrechter wijst de vordering van de werkneemster toe en de tegenvordering van de werkgever af. Als de werkgever hoger beroep instelt, moet het gerechtshof over de zaak oordelen. Volgens het hof heeft de kantonrechter terecht als uitgangspunt genomen dat de werknemer die niet werkt recht op loon behoudt, indien de overeengekomen arbeid niet wordt verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Omdat de arbeidsovereenkomst in de praktijk inhield dat de werkneemster er zelf voor moest zorgen dat zij voldoende uren per week werkte, heeft de werkneemster volgens het hof echter geen recht op loon als zij te weinig uren werkte. De werkgever mag de minuren dus in beginsel verrekenen. Maar de werkgever, die de urenadministratie moet bijhouden, moet dan wel zo nodig aansturen op beheersing van het aantal minuren. Daartoe moet de werkgever de werkneemster tenminste maandelijks, bijvoorbeeld via de loonstrook, inzicht geven in de stand van de gewerkte uren. De werkgever wordt in de gelegenheid gesteld om te bewijzen dat dat gebeurd is. De tegenvordering van de werkgever wordt afgewezen. Het geheimhoudingsbeding verbiedt de werkneemster te spreken over “bijzonderheden het bedrijf van de werkgever en de cliënten van de werkgever betreffende”. Het niet uitbetalen van het loon is volgens het hof geen bedrijfsgeheim. Een zo vergaand algemeen spreekverbod als de werkgever voorstaat, is volgens het hof in strijd met de vrijheid van meningsuiting en met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer. De werkgever had aangevoerd dat het geheimhoudingsbeding met name is opgenomen om te voorkomen dat opdrachtgevers van de werkgever lastig gevallen worden met arbeidsrechtelijke geschillen tussen de werkgever en haar werknemers. Als dat de bedoeling van het geheimhoudingsbeding zou zijn, had de werkgever dat volgens het hof concreter moeten formuleren. Het hof voegt daar nog aan toe dat de bescherming die de werknemer aan de vrijheid van meningsuiting kan ontlenen niet onbeperkt is en dat deze hem niet beschermt tegen schadevergoeding bij onrechtmatige mededelingen.

Ontslag (op staande voet) wegens omhelzen van collega in strijd met coronaregels?

Ondanks dat het gedrag van de werknemer provocerend werd geacht, vormde de omhelzing van een collega die in strijd was met de coronaregels geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Omdat de werknemer al vaker was gewaarschuwd wegens overtreding van bedrijfsvoorschriften, werd de arbeidsovereenkomst wel alsnog ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Bij een keten van garagebedrijven werkte een werknemer die als supervisor de leiding had over een filiaal. De werknemer was al sinds 1986 in dienst van de werkgever en al diverse keren gewaarschuwd wegens het na sluitingstijd van het filiaal nuttigen van alcoholhoudende drank. De laatste keer, in 2018, was de werknemer zelfs bestraft met een overplaatsing en loonsanctie. Bij die gelegenheid had de werknemer alcoholhoudende drank genuttigd samen met een aantal (voetbal)vrienden. Eén van die vrienden had toen de HR-medewerker van de werkgever die de overtreding van de bedrijfsvoorschriften geconstateerd had, in de rug getrapt. Diezelfde HR-medewerker bezocht in mei 2020 samen met een regio salesmanager van de werkgever het filiaal van de werknemer. Het was een eerste filiaalbezoek na een periode van thuiswerken in verband met de coronamaatregelen. Terwijl de HR-medewerker en de regio salesmanager bij de receptie stonden te wachten op de komst van de werknemer, kwam deze werknemer uit de werkplaats gelopen, trok zijn rechter werkhandschoen uit en probeerde de HR-medewerker een hand te geven. Toen de HR-medewerker een afwerende beweging maakte, pakte de werknemer de HR-medewerker met beide armen bij de schouders vast. Ondanks pogingen daartoe kon de HR-medewerker een omhelzing niet meer voorkomen. Volgens de HR-medewerker zou de werknemer daarbij hebben gezegd: “Ik heb corona en nu heb ik jou besmet.” De werknemer stelt echter achteraf zoiets gezegd te hebben als: “Denk je soms dat ik corona heb en jou besmet heb?” De werknemer wordt door de werkgever eerst geschorst en daarna op staande voet ontslagen. Hem wordt verweten dat hij de HR-medewerker aan ernstig gevaar heeft blootgesteld, dat hij de HR-medewerker bedreigd heeft en dat hij geprobeerd heeft hem te mishandelen. Achteraf is vastgesteld dat de werknemer niet besmet was met het coronavirus. De werknemer verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter kwalificeert het gedrag van de werknemer als provocerend en onverantwoordelijk. Bovendien vindt de kantonrechter het onbegrijpelijk dat de werknemer na het voorval, na te zijn weggelopen naar de receptie, zijn arm weer heeft uitgestrekt naar de HR-medewerker en dicht bij de HR-medewerker in de buurt is gaan staan. Het verweer van de werknemer dat hij uit enthousiasme had gehandeld omdat hij de HR-medewerker zo lang niet gezien had, betekent volgens de kantonrechter niet dat de werknemer de coronaregels aan zijn laars kon lappen, zeker niet omdat de werknemer als supervisor van het filiaal een voorbeeldfunctie had. Toch vernietigt de kantonrechter het ontslag op staande voet. Uit camerabeelden van het voorval blijkt volgens de kantonrechter namelijk een lacherige sfeer en de werkgever heeft geen bewijs geleverd van de stelling dat de werknemer gezegd zou hebben dat hij corona had en dat hij de HR-medewerker nu had besmet, terwijl er wel collega’s aanwezig waren die daarover hadden kunnen verklaren. Volgens de kantonrechter had de werknemer niets kwaads in de zin. Strikte naleving van de op zichzelf eenvoudige anderhalve meter regel wordt volgens de kantonrechter bovendien als lastig ervaren en binnen de onderneming van de werkgever werd die regel niet altijd nageleefd. Tenslotte speelde het langdurige dienstverband van de werkgever een rol bij de beslissing van de kantonrechter. De kantonrechter wijst wel een door de werkgever ingediend (voorwaardelijk) verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe, omdat de arbeidsverhouding verstoord is. De werkgever moet daarbij de transitievergoeding betalen omdat de werknemer zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Het verzoek van de werknemer om de werkgever daarbij te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 120.000 (bovenop de transitievergoeding) wordt door de kantonrechter eveneens afgewezen, omdat ook de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Werkgever mag eisen dat werknemer tatoeages bedekt

Gelet op het feit dat de werknemer in zijn functie neutraliteit moet uitstralen, mag de werkgever van de werknemer verlangen dat hij zijn tatoeages bedekt. Bij een openbaar vervoersbedrijf was een werknemer werkzaam in de functie van controleur. De werknemer had daarbij de status van bijzonder opsporingsambtenaar. De werkgever had in 2018 beleid bekend gemaakt op grond waarvan bijzondere opsporingsambtenaren geacht werden tatoeages te bedekken als zij in uniform in dienst waren. Als zij in burgerkleding in dienst waren, hoefde dat niet. Volgens de werkgever is het beleid dat gericht is op het creëren van een gevoel van sociale veiligheid voor de reizigers, gediend met een gezaguitstralende en neutrale houding. Daarom dienen de werknemers die zich mede bezig houden met opsporing van strafbare feiten, persoonlijke kenmerken zoals tatoeages en andere lichaamsversieringen te bedekken als zij in uniform werken. De werknemer is het met dat beleid niet eens en vordert bij de kantonrechter dat deze bepaalt dat het beleid van de werkgever de instructiebevoegdheid van de werkgever te buiten gaat, dan wel in strijd is met goed werkgeverschap of inbreuk maakt op fundamentele grondrechten van de werknemer. De kantonrechter maakt in zijn vonnis korte metten met deze vordering. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever het recht te bepalen hoe de werknemers naar buiten zullen treden, ook als werknemers het daar niet mee eens zijn. Wel zijn er grenzen aan deze bevoegdheid van de werkgever, in die zin dat niet in strijd mag worden gehandeld met goed werkgeverschap, redelijkheid en billijkheid en fundamentele grondrechten van de werknemer. Maar die grenzen gaat het beleid van de werkgever niet te buiten. De werkgever beroept zich terecht op het belang van een neutrale en professionele uitstraling. De werknemer wil met zijn tatoeages de mens achter de werknemer laten zien, maar dat is nu juist wat de werkgever mag verbieden. Het beleid tast ook de vrijheid van de werknemer om een tatoeage te dragen die overeenkomt met zijn persoonlijke voorkeuren, waarden of achtergronden niet aan. Het bedekken van de tatoeages komt in de praktijk neer op het dragen van een lange mouw, een extra knoopje dicht of het plakken van een pleister.