Geen ontslag op staande voet voor zieke werknemer die liegt over zijn arbeidsmogelijkheden

Omdat de werkgever verzuimd had om eerst minder vergaande maatregelen te nemen, mocht een werknemer die tegen de bedrijfsarts had gelogen over zijn arbeidsmogelijkheden en die onder meer in staat bleek om intensief te sporten, niet op staande voet worden ontslagen. Bij een sjorbedrijf dat in de Rotterdamse haven werkzaamheden verricht betreffende het laden, lossen en overslaan van lading, werkt sinds 15 april 2017 een leerling/werknemer op basis van een gecombineerde leer- en arbeidsovereenkomst. Op 10 december 2018 overkomt de werknemer een arbeidsongeval. Hij wordt in zijn nek geraakt door een container die in een kraan hangt en komt daardoor ten val. In januari en februari bezoekt de werknemer vier keer de bedrijfsarts die steeds verklaart dat de werknemer niet inzetbaar is voor werk als gevolg van forse beperkingen die de werknemer ervaart bij het gebruik van de linkerarm. De werknemer geeft daarbij aan dat hij als gevolg daarvan ook geen auto kan rijden. In februari en maart 2019 laat de werkgever de werknemer ongeveer een maand lang volgen door een bedrijfsrecherchebureau. Daarbij wordt vastgesteld dat de werknemer auto rijdt en in de sportschool intensief sport, waarbij hij onder meer met zware gewichten traint, hard loopt, fietst, roeit en allerlei oefeningen doet waarbij hij zijn rug, schouders en armen traint. Op 14 maart 2019 hebben medewerkers van het bedrijfsrecherchebureau een gesprek met de werknemer. De werknemer verklaart daarbij dat hij niet kan autorijden, dat hij zijn nek niet kan bewegen, dat hij de hele dag thuis zit en dat hij “niets kan”. Geconfronteerd met de waarnemingen van het bedrijfsrecherchebureau stelt de werknemer dat hij alleen getraind heeft om te proberen hoe dat zou gaan. Ook zou hij als gevolg van medicijngebruik eerder misschien verklaringen hebben gedaan die niet helemaal overeen stemmen met de werkelijkheid. Uiteindelijk stelt hij dat hij wel ontslag wil nemen als hij zijn opleiding kan afmaken. De werknemer wordt daarop geschorst. De volgende dag trekt hij zijn verklaring echter in en stelt hij dat hij wil blijven re-integreren. Dan ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet, wegens het liegen ten opzichte van de bedrijfsarts over zijn werkelijke lichamelijke beperkingen. De werknemer stelt daarna bij de kantonrechter een aantal verzoeken in, waaronder met name het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen. De werkgever verzoekt op zijn beurt om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd. De kantonrechter is van mening dat op grond van de bevindingen van het bedrijfsrecherchebureau voldoende vast staat dat de werknemer tegenover de werkgever en de bedrijfsarts niet de waarheid heeft gesproken over de ernst en omvang van zijn medische beperkingen. De kantonrechter plaatst wel vraagtekens bij het moment waarop dat bureau is ingeschakeld en bij de duur en intensiteit van het onderzoek, maar stelt ook vast dat de werknemer de juistheid van de bevindingen van het bureau niet heeft betwist. Hoewel de werknemer de werkgever dus onvoldoende op de hoogte heeft gehouden van zijn medische toestand, staat daar volgens de kantonrechter tegenover dat de werkgever niet meteen een bedrijfsrecherchebureau had moeten inschakelen, maar eerst de werknemer had moeten waarschuwen en/of een deskundigenoordeel bij het UWV had moeten aanvragen. Daarna had de werkgever de loondoorbetaling tijdens ziekte stop moeten zetten en daarna een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter moeten indienen. Dat het gaat om het verstrekken van onjuiste informatie doet daaraan voor de kantonrechter niet af, omdat het gaat om informatie over zijn medische toestand en de mogelijkheid om arbeid te verrichten, die niet los kunnen worden gezien van de re-integratieverplichtingen van de werknemer. De kantonrechter vernietigt daarom het ontslag op staande voet. Op het voorwaardelijke verzoek van de werkgever wordt de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden, echter niet op de grond dat de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen (omdat ook daarvoor geldt dat de werkgever eerst minder vergaande maatregelen had moeten treffen) maar vanwege de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer heeft daarbij recht op de transitievergoeding.

Hogere ontslagvergoeding voor werkgever wegens ernstige schending van privacy van werknemer

Onder meer omdat de werkgever bij de motivering van de redenen voor het ontslag op staande voet gebruik heeft gemaakt van privé-informatie op een gevonden USB-stick die eigendom is van de werkneemster, moest een werkgever aan de werkneemster naast de transitievergoeding een billijke vergoeding betalen. Bovendien werd mede om die reden de arbeidsovereenkomst per een latere datum ontbonden. Bij een taxatiebureau dat gespecialiseerd was in expertises op het gebied van asbest in de agrarische sector, werken, naast de directeur en eigenaar, twee personen. Eén daarvan is een administratief medewerkster die al sinds 1 januari 1998 in dienst is. De arbeidsomvang met haar was flexibel afgesproken en de werkneemster werd per uur betaald. Op 7 juni 2018 is zij op staande voet ontslagen, om diverse redenen. Zij zou onder werktijd werkzaamheden hebben uitgevoerd voor verenigingen, waarvoor zij nevenactiviteiten verricht. Zij zou in strijd met de arbeidsovereenkomst sollicitatiebrieven hebben geschreven tijdens werktijd. Zij zou de handtekening van de directeur hebben vervalst. Haar taalgebruik over de uit te voeren werkzaamheden zou te wensen hebben overgelaten. En zij zou zonder overleg vrije dagen en vakantiedagen hebben opgenomen. Als de werkneemster de kantonrechter verzoekt om het ontslag op staande voet te vernietigen, dient de werkgever bij de kantonrechter een voorwaardelijk verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van mening dat het ontslag niet rechtsgeldig is en vernietigt het ontslag op staande voet. De werkgever kan zijn stellingen volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwen in het licht van de gemotiveerde betwisting van de werkneemster, die stelt dat zij de tijd die zij heeft besteed aan maatschappelijke activiteiten en sollicitaties niet als werktijd heeft genoteerd, dat het een vaste werkwijze was dat de digitale handtekening van de directeur voor bepaalde stukken werd gebruikt, dat over haar taalgebruik nooit eerder klachten zijn besproken en dat zij haar laatste vakantie ruim van tevoren heeft aangekondigd. Bovendien is de kantonrechter van mening dat de werkgever de werkneemster had moeten waarschuwen. Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, moet de kantonrechter ook beslissen op het voorwaardelijke verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever had daarvoor als grond aangevoerd dat de werkneemster zich verwijtbaar had gedragen, maar de kantonrechter is van mening dat de werkgever ook dat onvoldoende onderbouwd heeft. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is verstoord. Die verstoring is echter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever die de werkneemster ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. De kantonrechter is namelijk van mening dat de werkgever de arbeidsovereenkomst bewust heeft verstoord. Bovendien verwijt de kantonrechter de werkgever dat bij de motivering van het ontslag op staande voet gebruik is gemaakt van een gevonden USB-stick met allerlei privé gegevens van de werkneemster, zoals informatie over haar maatschappelijke activiteiten, sollicitatiebrieven, een echtscheidingsconvenant en informatie over haar bezoek aan een psycholoog. De privacy van de werkneemster is daarmee ernstig geschonden. De werkgever heeft de USB-stick ook niet aan de werkneemster terug gegeven. Daarom kent de kantonrechter aan de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 25.000, naast de transitievergoeding van bijna € 20.000 bruto. Het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever is voor de kantonrechter ook reden om bij het vaststellen van de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden, zonder daarop (zoals wel gebruikelijk is) de duur van de procedure bij de kantonrechter in mindering te brengen.

Wel grensoverschrijdend seksueel gedrag van werknemer maar geen ontslag op staande voet

Omdat de werkgever had toegelaten dat binnen haar bedrijf te losse omgangsvormen golden, mocht een werknemer die zich schuldig had gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag niet op staande voet worden ontslagen. Bij een jong, creatief bedrijf dat zich bezig hield met e-commerce, werkte sinds april 2017 een 39-jarige werknemer in de functie van online designer. Naar aanleiding van een gesprek tijdens een nieuwjaarsborrel dient een 22 jaar oude werkneemster in januari 2019 bij de werkgever een klacht in over seksueel getinte opmerkingen en ongewenste fysieke aanrakingen door de werknemer. Het bedrijf beschikt over een klachtenregeling waarin is voorgeschreven dat in dat geval een klachtencommissie moet worden ingesteld, die de klacht moet onderzoeken. De werkgever deelt dat aan de werknemer mede en stelt de werknemer vrij van werkzaamheden voor de duur van dat onderzoek. De salarisbetaling wordt daarbij stopgezet. Tevens wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na onder meer met de beklaagde werknemer en met de klagende werkneemster te hebben gesproken, oordeelt de klachtencommissie dat aannemelijk is dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie in de zin van de klachtenregeling. De klacht van de werkneemster wordt gegrond verklaard. De werkgever biedt de werknemer daarop nogmaals aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Als de werknemer dat afwijst, wordt hij op staande voet ontslagen. De werknemer dient daarop bij de kantonrechter een verzoekschrift in, waarbij hij de kantonrechter verzoekt om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Nadat de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, wijzigt hij zijn verzoek en vraagt hij met name om de toekenning van een billijke vergoeding van € 23.505,72 bruto. De werknemer betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en stelt niet te begrijpen waarom de werkneemster op haar woord wordt geloofd en hij niet. De kritiek die de werknemer daarbij heeft op de klachtencommissie, deelt de kantonrechter niet. De kantonrechter is van mening dat de werkgever moet worden geprezen voor het beschikbaar hebben van een procedure waarbij een klachtencommissie een klacht onderzoekt. Verder wijst de kantonrechter op de “#metoo” beweging en de kritiek daarop dat beschuldigden niet konden weten dat een bepaalde vorm van gedrag later als niet acceptabel zou worden ervaren. De kantonrechter is echter van mening dat bepaalde vormen van gedrag, zoals een ongevraagde “hand op de bil”, in geen geval acceptabel zijn. De werknemer is volgens de kantonrechter onduidelijk in zijn stellingen, als het er om gaat of hij de werkneemster nu wel of niet geregeld op deze wijze aanraakte. Maar de kantonrechter is van mening dat voldoende aannemelijk is dat het gedrag van de werknemer aanzienlijk verder ging dan “onschuldig flirtgedrag”, zoals de werknemer zijn gedrag betitelde. Terecht heeft de klachtencommissie volgens de kantonrechter meegewogen dat tussen de werknemer en de werkneemster sprake was van een aanzienlijk verschil in leeftijd en ervaring. De klacht van de werknemer dat hij niet gewaarschuwd was, verwerpt de kantonrechter met de stelling dat je voor sommige dingen niet gewaarschuwd hoeft te worden, maar dat je die gewoon niet moet doen. Hoewel de werknemer dus terecht schuldig is bevonden aan grensoverschrijdend (seksueel) gedrag, was dat volgens de kantonrechter onvoldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft er volgens de kantonrechter terecht op gewezen dat de werkgever losse omgangsvormen tolereerde, waarbij WhatsApp-berichten circuleerden die als grappig bedoeld waren, maar die foto’s en filmpjes van seksuele aard bevatten. Eén daarvan was volgens de kantonrechter zelfs zonder meer racistisch. De werknemer die door de werkgever als vertrouwenspersoon was aangewezen en die geholpen had bij het aanbrengen van de klacht bij de klachtencommissie, had daaraan zelfs meegedaan. Een werkgever die zulke uitingen toestaat, mag niet te hoog van de toren blazen als het vervolgens mis gaat, aldus de kantonrechter. De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 1.000 en brengt daarmee tot uitdrukking dat beide partijen steken hebben laten vallen. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, moet de werkgever ook een gefixeerde schadevergoeding betalen wegens het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn. Ook moet de werkgever het niet uitbetaalde loon alsnog voldoen.