Ontslag op staande voet wegens onrechtmatig toe-eigenen van flesje water

Een medewerker van een cateringbedrijf op Schiphol was terecht op staande voet ontslagen wegens het overgieten van de inhoud van een flesje water in zijn eigen bidon, omdat hij bekend was met het “zero tolerance” beleid dat de werkgever voerde op het punt van het zich toe-eigenen van andermans zaken. Een bedrijf dat op Schiphol cateringactiviteiten verricht voor verschillende luchtvaartmaatschappijen heeft sinds 1994 een 53-jarige werknemer in dienst. Zijn werk bestaat uit het afhandelen van vertrekkende en terugkomende cateringtrolleys. Op 10 oktober 2019 heeft een leidinggevende gezien dat de werknemer de inhoud van een flesje water overgoot in zijn eigen bidon. Het flesje was eigendom van een luchtvaartmaatschappij en bestemd voor een vlucht van die luchtvaartmaatschappij. De werknemer wordt nog diezelfde dag door de werkgever ontslagen. De werkgever wijst daarbij op zijn beleid om werknemers die zich zaken van een ander toe-eigenen steeds op staand voet te ontslaan, ongeacht een eventueel lage waarde van het product. De reden daarvan is gelegen in het feit dat anders onduidelijk is wanneer sprake is van een product van lage waarde. Voor de werkgever is het verlies van het vertrouwen in de werknemer beslissend. Als de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, moet de kantonrechter daarover beslissen. Die oordeelt dat het ontslag op staande voet op goede gronden is gegeven. De werkgever heeft volgens de kantonrechter voldoende aangevoerd dat al jarenlang een streng beleid wordt gevoerd dat inhoudt dat het zich toe-eigenen van andermans zaken, ook als die van geringe waarde zijn, leidt tot ontslag op staande voet. Dat beleid is vastgelegd in een gedragsprotocol. Aan dat beleid wordt ook daadwerkelijk uitvoering gegeven, zoals de werkgever aan de hand van een tweetal andere gevallen (waarin werknemers een flesje cola en een flesje appelsap hadden opgedronken) heeft aangetoond. Voor een door de werknemer aangevoerd voorbeeld waarin een werknemer die een beker yoghurt had gegeten niet werd ontslagen, had de werkgever een afdoende verklaring gegeven door er op te wijzen dat de werkgever in die zaak fouten had gemaakt waardoor het ontslag op staande voet niet meer onverwijld kon worden gegeven. De werkgever had ook voldoende aangetoond dat dit beleid op voldoende wijze onder de aandacht van de werknemers was gebracht. Het verweer van de werknemer dat hij daar geen kennis van had kunnen nemen omdat hij niet bekend is met internet en e-mail en omdat hij moeite heeft om moeilijke brieven te lezen, wordt door de kantonrechter verworpen omdat internet en e-mail normale communicatiemiddelen zijn en omdat de werknemer om hulp had kunnen vragen. Bovendien blijkt uit het gedrag van de werknemer zoals dat door de leidinggevende is beschreven, dat hij wist dat hij iets deed wat niet mocht. De leidinggevende had bovendien verklaard dat hij de werknemer had uitgelegd dat de werknemer alleen water mocht drinken dat hij eerst uit bepaalde tappunten in een door de werkgever ter beschikking gestelde bidon had gedaan. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer (langdurig dienstverband, goed functioneren, ernstige gevolgen van het ontslag), brachten volgens de kantonrechter niet met zich mee dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was vanwege het klemmende karakter van het beleid van de werkgever. Ook had de werknemer geen recht op transitievergoeding omdat zijn gedrag ernstig verwijtbaar was.

Nakoming vaststellingsovereenkomst ondanks coronacrisis

Een werkgever wiens activiteiten volledig waren stilgevallen als gevolg van de coronacrisis, moest een eerder gesloten vaststellingsovereenkomst gewoon nakomen, omdat geen sprake was van overmacht en omdat onvoldoende was gesteld om een wijziging van de overeenkomst wegens onvoorziene omstandigheden te kunnen rechtvaardigen. Een werkgever exploiteert een feestzaal voor feesten en partijen met 100 tot 300 gasten. Op 4 december 2019 ontslaat de werkgever een werknemer op verdenking van verduistering. De werknemer verzoekt de kantonrechter daarop om het ontslag op staande voet te vernietigen. Voordat op 6 maart 2020 de mondelinge behandeling van het verzoek van de werknemer zal plaatsvinden, vraagt de advocaat van de werknemer aan de kantonrechter om de mondelinge behandeling vier weken uit te stellen, aangezien partijen overeenstemming hebben bereikt omtrent de hoofdlijnen van een regeling van hun geschil. De kantonrechter willigt dat verzoek in. Als de werkgever vervolgens echter niet wenst mee te werken aan een schriftelijke vastlegging van de gemaakte afspraken en aan uitvoering daarvan, wijzigt de advocaat van de werknemer de vordering, in die zin dat nu nakoming van de gemaakte afspraken wordt gevorderd. De werkgever ontkent niet dat overeenstemming is bereikt over een vaststellingsovereenkomst waarbij het geschil tussen partijen wordt geregeld. Hij wijst er echter op dat zijn activiteiten sinds 16 maart 2020 stil liggen en dat er geen enkel concreet vooruitzicht is op het hervatten van die activiteiten, ook niet na 1 juli 2020, gelet op de omvang van de feesten. Er zijn geen werknemers meer in dienst en gevreesd moet worden voor een faillissement. De kantonrechter vat het verweer van de werkgever op als een beroep op overmacht en op onvoorziene omstandigheden. Voor een geslaagd beroep op overmacht is volgens de wet vereist dat de tekortkoming van de nakoming van de overeenkomst niet te wijten is aan de schuld van de partij die de overeenkomst zou moeten nakomen. Het niet kunnen nakomen van de overeenkomst moet ook niet voor risico van die partij komen. Tenslotte moet de prestatie zelf verhinderd worden. Dat laatste is volgens de kantonrechter niet het geval. Nakoming van de vaststellingsovereenkomst is op zichzelf wel mogelijk, maar wordt verhinderd door gebrek aan financiële middelen. Bovendien is de coronacrisis een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt, ook al zijn de gevolgen daarvan zwaar. De werkgever mag zijn ondernemersrisico niet op de werknemer afwentelen. Ook het beroep op wijziging van de overeenkomst wegens onvoorziene omstandigheden wijst de kantonrechter af. Een verzoek tot wijziging van een overeenkomst wegens onvoorziene omstandigheden wordt slechts in uitzonderlijke gevallen gehonoreerd. Uitgangspunt in het contractenrecht is dat overeenkomsten moeten worden nagekomen. De coronacrisis is wel een uitzonderlijke omstandigheid, maar de werkgever heeft onvoldoende onderbouwd waarom de overeenkomst zou moeten worden gewijzigd. Onduidelijk is bijvoorbeeld of de werkgever aanspraak heeft gemaakt op overheidsondersteuning en zo ja, wat daarvan dan de uitkomst is. De vordering van de werknemer tot nakoming van de gesloten vaststellingsovereenkomst wordt daarom toegewezen.

Opzegging arbeidsovereenkomst met werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt

Een werkgever mocht de arbeidsovereenkomst met een werkneemster die de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt opzeggen zonder instemming van de werkneemster, toestemming van het UWV of ontbindingsbeschikking van de kantonrechter, ook al was de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan nadat de werkneemster de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt. Voldoende was dat de arbeidsverhouding vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd was aangevangen. Bij een stichting die als doelstelling heeft om cultuur te ondersteunen, werkt gedurende 25 uur per week een 73-jarige werkneemster in de functie van receptioniste-telefoniste. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met haar opgezegd per 1 april 2020. De werkneemster is het daarmee niet eens en verzoekt de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Voor het geval de opzegging door de kantonrechter vernietigd zou worden, dient de werkgever een tegenverzoek in, strekkend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster had op 16 maart 2012 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Voor die tijd was zij eerst van 1 april 2010 tot 1 december 2010 bij de werkgever tewerkgesteld als uitzendkracht. Daarna was een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van zes maanden en een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot de datum waarop de werkneemster de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte. Aldus was op dat moment nog steeds geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Vervolgens werd vier maal een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gesloten, met vier maal ook een tegelijkertijd gemaakte afspraak in een vaststellingsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst na dat jaar met wederzijds goedvinden zou eindigen. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet. Partijen twisten over de vraag of voldaan is aan de voorwaarden die de wet verbindt aan de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd op te zeggen zonder instemming van de werknemer, toestemming van het UWV of ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. De wet eist daarvoor namelijk dat de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan. Volgens de werkneemster is aan die voorwaarden niet voldaan omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst al eens eerder had opgezegd en omdat zij de AOW-gerechtigde leeftijd al had bereikt toen de laatste arbeidsovereenkomst werd aangegaan. De kantonrechter oordeelt echter dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van rechtswege heeft plaatsgevonden door het verstrijken van de overeengekomen duur en niet door opzegging. Ook nadien heeft geen opzegging plaatsgevonden. Dat de werkneemster reeds geruime tijd de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt toen de laatste arbeidsovereenkomst (de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) werd gesloten, betekent volgens de kantonrechter niet dat de betreffende wetsbepaling niet kan worden toegepast, omdat het de bedoeling van de wetgever is geweest dat de werkgever de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd zou laten doorwerken in de wetenschap dat geen procedure zou hoeven te worden gevolgd om de arbeidsovereenkomst later weer te laten eindigen. De vorderingen van de werkneemster om te verklaren dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat en om te worden toegelaten tot werkhervatting worden daarom afgewezen.